대학내일 조직문화 이야기해드립니다 대학내일은 구성원의 만족도가 ‘객관적으로’ 꽤 높은 회사입니다. 자랑이라 말하기 부끄럽지만 팩트는 팩트. 블라인드에서 진행한 ‘2021년 재직자 행복 지수 TOP 10’에 들었고요. 잡플래닛 '2021 주목할 기업' 중 중견 · 중소기업 분야 1위를 차지하기도 했습니다. 직원 만족도만 높은 것이 아닙니다. 매출과 영업 이익 역시 매년 성장하고 있습니다.
구성원도 회사도 함께 만족하는 일터. 하기 민망한 ‘사기캐’ 같은 느낌인데… 여하튼 이런 결과는 대학내일 조직문화와 크게 연관이 있습니다. 구성원이 덜 스트레스 받고, 더 몰입해서 일할 수 있는 환경. 대학내일은 그것을 ‘나답게’ 일하기에 가능하다고 이야기하는데요.
조직문화로 고민하고 계신 많은 리더분을 위해 대학내일 조직문화 담당자(대학내일 인재성장팀 이윤경팀장, 대학내일 직원평의회 박상덕 의장)를 인터뷰해보았습니다.
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자기가 가장 몰입해 일할 수 있는 환경을 스스로 만든다는 이야기입니다. 일하는 장소나 시간을 원하는 대로 조정하는 것도 있겠지만, 그것을 넘어서 일하는 방식 자체를 스스로 선택하는 것이죠. 자신이 분석적인 사람이면 자기 과업을 분석적으로, 사람들과 협업할 때 힘이 나는 사람이면 협업을 통해 해결하는 식으로 말이죠.
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Q 자기 원하는 대로 일한 것과 무엇이 다르나요. |
자기 마음대로 일해야 한다는 것은 아닙니다. 원하는 대로만 일하면 동아리겠죠. 주어진 미션을 이루기 위해 스스로 의견을 내고, 동료들의 의견도 들으며 함께 방향을 정할 수 있습니다. “너는 그렇게 일할 때 최고 성과를 내는구나. 나는 이렇게 일할 때 집중이 잘 되는데.” 자기 의견이 가능한 선에서 반영되고, 또 다른 구성원들의 상황도 들었기에 문제 해결 방향에 동의가 되죠. |
Q 나답게 일하는 것과 회사 성과가 이어질 수 있나요? |
HR 담당자, 리더분들을 만나면 “직원들이 일을 하긴 하는데 몰입하지 않는다. 뽑아 놓으면 금방 나간다” 이런 이야기를 많이 합니다. 나답게 일하는 조직문화를 통해 문제가 많이 해소가 될 수 있습니다.
미국 갤럽이 142개국 23만명을 대상으로 한 조사에 따르면, 자기 강점을 알고 자기답게 일하는 직원은 업무 몰입도가 6배 높고, 생산성이 21% 증가한다고 합니다. 일터에 만족한 직원들이 또 뛰어난 인재를 불러들이기도 하고요. 나답게 일할 수 있는 환경이 조직의 목표와 잘 연결만 되면 성과로 이뤄질 것으로 생각합니다.
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Q 조직문화를 위한 첫발은 채용, 대학내일의 채용 기준은? |
실무 능력은 직무마다 다릅니다만, 전반적으로 일에 대한 자기 생각이 뚜렷하고 그 생각을 솔직하게 말할 수 있는 사람을 선호합니다. 그것이 나답게 일하는 게 기본이 되기 때문입니다. 일에 대한 생각이 뚜렷하지 않고 솔직한 소통하지 못하면, ‘밖’에서 이야기를 하게 됩니다.
온라인에 글을 쓸 수도 있고, 함께 일하는 동료가 아닌 다른 사람들과 이야기할 수도 있죠. 그런 경우 ‘실제 일’과 ‘자기가 생각하는 일’ 사이에 간극이 커집니다. 부정적인 생각이 늘어나고 몰입을 못 하죠. 일에 대한 뚜렷한 주관과 솔직함이 중요한 이유입니다.
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Q 조직문화 개선을 위해 구성원이 할 수 있는 일이 있을까요? |
지난해 사내 행사를 하며 리유저블 컵을 제작했습니다. 그런데 내부 게시판에 비판 글이 올라오더군요. ‘이 세상에 꼭 존재할 필요가 없는 플라스틱을 굳이 만들 필요가 있느냐.’ 정말 좋은 의견이라고 생각했고, 이후로 플라스틱 제품은 가능한 피하고 있습니다.
일부 조직에선 이런 글이 올라올 때 ‘사회 불만 있냐?’ ‘글 올릴 시간에 일이나 하지.’라고 비꼽니다. 하지만 글쓴이는 본인에게 아무런 이득이 없는데도 조직을 위해 의견을 냈습니다. 이 의견이 없었다면, 회사는 계속 리유저블 컵을 만들고 있겠죠. 누울 곳을 보고 발을 뻗는다고, 이런 작은 의견들이 검토되고 반영되어야 구성원들이 더 중요한 의견도 낼 것입니다.
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Q 다른 분들이 배울 만한 실제 제도가 있을까요? |
(많은 제도를 말해주셨지만 분량상 생략)FA 제도도 이야기할 수 있겠네요. 대학내일엔 팀간 이동을 할 수 있는 FA 제도가 있습니다. 우리가 회사에 들어올 때, 누구랑 어떤 일을 할지 스스로 정할 수 없잖아요. 좋은 팀 나쁜 팀의 개념이 아닌 자기에 맞는 팀 맞지 않는 팀이 있을 텐데. 다른 팀에서 일할 때 더 나답게 일할 수 있다면 한번 맞춰볼 수 있죠.
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Q 다른 회사에도 부서 이동 제도는 있잖아요. |
조금은 다른 게 보통 타 회사는 해당 팀에 인력이 비어 있을 때 올 사람을 찾는다면, 우리는 해당 팀 포지션 유무와 관계없이 팀원이 이동을 요청할 수도 있는 쌍방향 이동이라는 점이 다른 점입니다.
(뉴스레터지기 첨언 : 구성원이 이동 요청을 하는 경우를 설명하면, A가 B팀으로의 이동을 요청하면, 인사팀이 해당 내용을 B팀 팀장에게 알림. B팀 논의 후 결정. 이동이 확정되기 전까진 당사자와 옮길 팀 팀장 빼곤 알 수 없음. 실제로 아주 활발히 이용되고 있습니다.)
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Q 구성원이 목소리 내는 장치가 많으면 부정적인 글도 올라오지 않나요? |
가끔 게시판에 정책 당사자가 들으면 조금은 무례한 말이 올라올 때도 있습니다. 그럴 땐 그에 대한 비판이 댓글로 달리죠. 상대를 공격하기 위한 비난이냐, 조직문화 개선을 위한 비판이냐는 누가 봐도 구분이 된다고 생각하고, 우리의 경우 비난이 지탄받을 수 있는 건강한 문화가 있다고 생각합니다.
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대학내일 구성원들과 함께 더 좋은 조직문화를 만들기 위해 오늘도 '우리다움'에 대해 고민하고 시도하고 있어요. 인터뷰를 통해 구성원의 목소리에 귀기울이고, 조직에 반영 될 수 있는 시스템이 필요하다고 느꼈습니다. 담을 내용이 많아 내용의 절반도 담지 못했는데요. 이외에도 정말 재밌는 제도들이 많으니 독자분들이 원하시면 또 뉴스레터로 만들겠습니다. 궁금하시면 메일로 알려주세요. 덧붙여, 취준생들의 조직문화에 대한 생각이 궁금하다면 대학내일20대연구소의 취업 데이터(B2 문항)을 참고해 보세요! |
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